자격증

✔이 책의 특징

- 간결한 서술과 풍부한 사례로 답안현출에 최적화

- 체계적인 목차와 유연한 본문으로 최신기출경향에 대비

- 인사관리가 쉬워지는 책

네 번째 인사

4th edition

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안녕하세요 다독이 여러분!

수험생활에서 어쩌면 가장 중요한, 기본서로 다독이는 인사노무관리를 선택해주셔서 감사합니다.

감사한 마음과 보고싶은 마음을 담아서 ‘다독이’ 여러분이라고 불러 보았습니다.

이번 네 번째 다독이를 작업하면서는

책 곳곳에 왜 이렇게 모자라고 부족한 부분이 많이 보이던지요.

저는 여러분들에게 답안에 정확한 표현을 써주기를, 타당한 근거를 들어서 논리를 전개하기를 요구하면서,

여러분이 늘 읽고 외우는 수험서의 표현과 근거를 체계적으로 고치지는 못했다는 부끄러움이 밀려왔습니다.

더 좋은 답안을 쓰려면, 더 좋은 수험서가 있어야 하는 것은 당연한데 말이에요.

달라진 점

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(1) 이상적인 답안지의 특징을 수험서에 반영했습니다.

그래서 이번 4판에는 제가 늘 강조하는 ‘공격적인 답안지’의 특징을 녹여냈습니다. 공격적인 답안지란 문제의 출제의도를 흔들림 없이 정확하게 관통하는 답안이고, 논점의 본질에 비추어 보아 반드시 써야 하는 키워드와 단락을 공격적으로 전개하는 답안입니다. 

따라서 책의 구석구석을 잘 봐주시면 좋겠습니다. 각주와 살붙이기, 사례연구 등을 잘 읽어봐주세요. 

또 기존의 서술 중에서 지나치게 모호하고 추상적인 표현들, 강력한 근거라기보다는 약한 근거들은 과감하게 수정하거나 삭제했습니다. 

(2) 1년 동안 진행될 강의의 흐름을 녹여냈습니다.

제가 생각하는 좋은 수험서는, 강의를 듣지 않고 수험서만 읽어도 충분히 과목에 대한 이해를 도울 수 있는 수험서입니다.

그래서 이번 4판은 제가 강의하는 흐름을 녹여내려고 노력했습니다. 강의와 수험서가 동기화되어 있다고 표현하고 싶습니다.

제가 어떤 논점을 설명하다가 관련한 다른 논점을 설명할 때가 있는데, 이런 흐름을 곳곳에 의도적으로 배치해두었습니다.

그리고 논점과 논점간의 연결고리를 꼼꼼히 적어두었습니다.

(3) 교수저에서 중요하게 다루고 있는 논점들을 풍부하게 담았습니다.

지금까지는 여러 교수저에서 공통적으로 다루고 있는 논점들을 우선적으로 중요한 개념으로 취급하고, 특정 교수저에서만 중요하게 다뤄지는 논점들은 무게있게 다루지 않았던 문제가 있었습니다.

이번 4판에서는 특정 교수저에서만 다뤄지는 논점이라도 중요도 있게 다뤄지고 있다면 많은 지면을 할애해서, 만약의 출제가능성에도 탄탄하게 대비할 수 있도록 했습니다.

여러분의 손때 묻은 책들을 보면서 더 좋은 책을 쓰겠다고 다짐합니다. 

그리고

늘 그렇듯이 이번 책도

여러분들 손에서 멋지게 완성되길 바랍니다.

감사합니다.

2023년 9월

오은지 드림

세 번째 인사

3rd edition

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안녕하세요 여러분!

개정 3판의 개정 작업은 저에게 특히 뜻깊고, 의미 있는 작업이었습니다.

패기 있게 시작했던 강의와 자신만만했던 교재를 되돌아보고

여러모로 부족했던 부분들을

뼈아프게 고쳐나가는 시간이었다고 요약할 수 있을 것 같습니다.

아프지 않았다고 하면 거짓말이겠지요.

하지만 제 일에 대한 책임감과

여러분들의 애정 어린 응원 덕분에 많은 부분들을 개선할 수 있었습니다.

다독이에 대한 사랑을 담뿍 담아, 자발적으로 교정을 봐주신 권예은 수강생님에게 특히 감사를 드립니다.

꼭 감사 인사를 하고 싶었어요.

달라진 점

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⑴ 그래서 이 책은 문법적으로도 전보다 정교하게 개선되었습니다.

여러분들의 도움으로 띄어쓰기와 맞춤법, 오탈자 등을 꼼꼼하게 수정할 수 있었습니다.

⑵ 노사관계 파트가 훨씬 강화되었습니다.

최근 기출문제들은 '인사관리'와 '노무관리'에 대한 역량을 두루 요구하고 있습니다.

강화된 노사관계 파트가 여러분의 '노무관리' 부분에 대한 대응력을 길러줄 수 있을 것으로 기대됩니다.

⑶ 현대 경영환경에 대한 통찰력을 얻을 수 있는 파트를 새롭게 추가했습니다. 

이 파트는 우리 기업들이

왜 점차적으로 직급을 축소하고 있는지 

왜 연공급을 대체할 임금체계를 검토하고 있는지

왜 경력개발의 양상이 달라지고 있는지 등등

인사관리 과목에서 가장 중요한

why에 대한 답을 얻을 수 있는 파트입니다.

⑷ 3판에서 제가 가장 신경 썼던 부분은본문의 흐름을 한층 깊게 이해할 수 있게 만들어주는 ‘보조적 문단’과여러분들의 차별화된 답안을 도와주는 ‘살붙이기’ 부분입니다.

보조적 문단은 파트와 파트간의 연결고리를 교묘하게 잇도록 도와주고, 본문에서 가장 중요한 핵심을 빨리 파악하도록 도와줍니다.

살붙이기 부분은 고득점을 위한 하나의 소스입니다.

잘 소화하고 활용한다면 분명히 답안의 인상을 바꿔줄 수 있는 부분입니다.

늘 그렇듯이

이번 책도,

여러분들 손에서 멋지게 완성되길 바랍니다.

감사합니다.

2022년 9월

오은지 드림

두 번째 인사

2nd edition

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안녕하세요 여러분!

초판이 나온 지 1년도 안되어서 개정판으로 또 인사를 드리게 되었습니다.

저의 욕심이 가득 담긴 책이니까요.

여러분의 1년이 이 책과 함께 풍성해졌으면 좋겠습니다.

이 책의 사용법

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이 책은 저 없이 여러분들이 혼자 공부하실 수 있도록 쓰였습니다.

수험서는 그래야만 한다고 생각했어요.

왜냐하면 여러분은 수험서를 지겹도록 읽고 외우면서

저보다도 수험서와 더 오랜 시간을 보내기 때문입니다.

1. 그래서 이 책은 강의를 듣기 전에 읽어도 무방합니다.

물론 강의를 들으면서 책에 없는 내용들을 채워나가는 것이 가장 좋습니다.

하지만 꼭 강의를 듣지 않더라도

대목차를 따라서 큰 흐름을 이해할 수 있게 구성했습니다.

여러분은 제 강의를 듣기 전에 먼저 이 책을 가볍게 읽어주세요!

2. 그 다음 다시 책을 읽으시면서

제1편 인사관리의 이해

제2편 인사관리의 환경변화

제3편 전략적 인적자원관리를 주의 깊게 읽어주세요.

제1편부터 3편까지는 인적자원관리의 기능적 부분들은 아니지만

인사관리 과목을 깊게 이해하는 데 도움이 되는 부분들입니다.

그리고 각 기능적 차원들(직무, 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 노사, 이직)

맨 첫 장을 꼭 읽어주세요.

각 기능적 차원들의 개념과 존재 이유가 쓰여 있습니다.

이런 부분들은 아주아주 기본적인 내용이라서

그 자체로 출제될 가능성이 높다고 할 수는 없지만

왜?에 대한 답을 하게 해주는 부분입니다.

각 기능적 차원들이 왜 필요한지?

왜 이런 방식으로 움직이는지?

이 시스템의 본질이 무엇인지?

아마도 여러분들은 수험기간 동안 세부적인 암기에 쫓기느라

왜?라는 질문에 대해서는 답하기를 어려워할 수도 있습니다.

하지만 인사관리 과목의 최근 출제경향은 달라지고 있습니다.

단순히 암기한 지식을 더 빨리, 더 많이 쓰는 능력이 아니라

축적한 지식을 유연하고 논리적으로 풀어낼 수 있는 능력을 요구하고 있습니다.

기계적으로 수험서를 암기하는 것이 아니라

주체적으로 고민하면서 학습해야 하는 이유입니다.

3. 그 다음 회독 때에는 ‘살붙이기’ 부분을 유심히 관찰해 보세요.

여러분의 사고를 확장시켜주고,

답안의 변별력을 강화시켜줄 무기가 되어 줄 거예요.

그리고 여기서 힌트를 얻어서

답안의 여백에 여러분 나름대로 ‘살붙이기’를 시도해 보세요.

그런 작은 부분들이 모여서

결국 0.1점의 차이를 만들어 내고

그 점수들이 모여서 합격이라는 결과를 만들어 낼 수 있습니다.

달라진 부분

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이번 개정작업에서 가장 중요하게 생각했던 부분은

‘수험적합적일 것’이었습니다.

쉽게 말해서

단권화에 드는 수고로움을 덜어드리고 싶었어요.

그래서 이 책이 달라진 부분은

크게 형식적인 부분과 내용적인 부분으로 나눌 수 있습니다.

<형식적인 부분>으로 중목차까지 색이 들어갔습니다.

단권화의 기본은 목차 수준별로 색을 달리해서

구분을 짓는 거라고 말씀드렸었죠.

형광펜 작업을 가장 먼저 하셔야 한다고요.

그래서 로마자 대목차 다음으로 아라비아 숫자 중목차까지 색을 입혀서

여러분들이 형광펜 작업을 조금 더 편하게 하실 수 있도록 개선했습니다.

<내용적인 부분>으로는 여러분들이 주로 어려워하시는 부분에 좀 더 자세한 설명을 더했습니다.

그리고 강의를 하면서

부연설명이 더 필요하다고 판단했던 부분을 보충했고요.

교수저 특성상 의미가 애매하거나 모호하게 쓰인 부분은

삭제하거나 쉬운 표현으로 수정했습니다.

사례를 첨가하기도 했고요.

하지만 초판에서도 말씀드렸지만

이 책은 아직 완성되지 않았습니다.

여러분이 이 책을 쪼개고 자르고 붙여서

여러분의 손때가 묻고 묻어 너덜너덜해지는 날 아마 완성될 거예요.

멋진 책으로 완성되길 바랍니다.

곧 만나요 여러분!

2021년 10월

오은지 드림

첫 인사

1st edition

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안녕하세요 여러분!

원체 수험생활이라는 것이 내내 안녕하지 못한 일 투성이지만요.

특히나 ‘인사노무관리’라는 과목때문에 더 어렵고 힘드실 것을 압니다.

이 책은 여러분이 느끼는 그 ‘어려움’을 조금이나마 덜어 드리기 위해서 쓰여졌습니다.

그래서 뭐든지 쉽게 쉽게 쓰려고 노력했어요.

단어는 쉽게 풀어서 쓰고, 문장은 짧게 만들고, 목차는 논리적으로 구성했습니다.

그러니 여러분은 지금부터는 조금 어깨를 말랑하게 하고 읽으셔도 좋을 것 같아요.

‘인사노무관리’라는 과목에 대해서 여러분이 느끼는 어려움

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그런데 여러분은 ‘인사노무관리’가 왜 어려우신가요?

1. 인사관리는 정답이 없는 과목이다.

2. 인사관리는 글쓰기 과목이다.

3. 인사관리는 공부할수록 점수가 떨어진다.

4. 인사관리는 책을 덮고 뒤돌아서면 생각이 안 난다.

5. 인사관리는 답안의 차별화가 어렵다.

아마도 여러분들은 이 중에 몇 가지를 이유로 꼽으실거고요.

그리고 저는 1번부터 5번까지 이유 전부를 해결해드릴 수 있다고 말씀드리고 싶습니다.

여러분이 느끼고 있는 어려움과 두려움, 막막함은 사실 제가 느꼈던 것들이기도 해요.

제가 어떻게 그런 감정들을 지워내고 고득점으로 합격할 수 있었는지 그 방법을 이 책에 담았습니다.

다독이는 인사노무관리

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이 책의 이름은 그래서 ‘다독이는 인사노무관리’라고 지었어요.

‘다독이다’라는 단어는 ‘남의 약한 점을 따뜻이 어루만져 감싸고 달래다.’는 뜻이에요.

여러분께 인사노무관리가 이제는 약점이 아니라 강점이 될 수 있기를 바라는 마음에서 붙인 이름입니다.

아 그리고 다(多)회독 하시라는 뜻에서 붙인 이름이기도 하고요.

여러모로 다독다독이는 수험서가 되었으면 해요.

그러면 이 책의 특징과 활용하는 방법을 알려드릴게요.

첫 번째, 여러분이 반드시 암기하셔야 하는 핵심 단어에는 ‘표시’가 되어있습니다.

표시된 핵심 단어들은 되도록이면 원문 그대로 암기해주시면 됩니다.

표시되지 않은 주변 단어들은 여러분의 언어로 바꾸어서 유연하게 서술해주세요.

두 번째, ‘살붙이기’라는 메모는 해당 쟁점을 더 잘 이해하기 위한 부가적인 정보라고 생각해주세요.

반드시 암기해야 할 만큼 중요한 내용은 아니지만 이해의 폭을 넓게 해줄 수 있는, 그리고 답안지를 쓰실 때 아는 척 하면서 약간씩 언급해주면 좋을 만한, 그야말로 답안에 통통하게 ‘살을 붙여 줄’ 그런 정보인 것이죠.

때문에 가볍게 읽어 보시고 여러분이 남기실 부분만 남기시면 됩니다.

세 번째, ‘사례연구’라는 박스의 내용은 25점짜리 단문형 문제를 대비하기 위해 쓰여졌습니다.

때문에 본문의 내용을 하나의 완결된 글로써 읽고 공부하시면 됩니다.

단, 목차를 외우실 필요는 없습니다.

딱딱한 목차를 외우기보다는 본문의 내용이 어떤 흐름으로 흘러가는지 이해하고, 만약 내가 이 문제를 시험장에서 만난다면 어떤 식으로 더 발전시킬 수 있을지 고민해주세요.

네 번째, ‘적용사례’는 해당 쟁점을 잘 이해하기 위한 실제 적용사례입니다.

여러분들이 인사관리를 특히 어려워하시는 이유 중에 한 가지는, 우리가 ‘글로 배운’ 인사관리가 실제 현실에서는 어떻게 적용되고 있는지 쉽게 알기 어렵기 때문입니다.

이런 추상성 때문에 인사관리는 뒤돌자마자 잊혀지는 과목이 될 수밖에 없습니다.

가능한 풍부한 사례를 담으려고 노력했습니다.

실제 사례들을 읽고 이론이 어떤 식으로 적용될 수 있는지, 그리고 현장에서는 어떤 쟁점이 중요하게 여겨지는지 파악하시면 좋을 것 같습니다.

또 마음에 드는 사례는 짧게 정리해서 나만의 무기로 만드시면 더 좋습니다.

다섯 번째, 이 책의 거의 모든 문장이 ‘두괄식’으로 쓰여져 있습니다.

문단의 핵심 문장은 가장 처음에 쓴다.

답안을 현출하실 때 가장 중요하게 생각하셔야 하는 부분이에요.

그래서 아예 여러분이 이 부분을 반복회독으로 체득하실 수 있도록 문장들을 두괄식으로 만들었습니다.

여러분은 두괄식으로 쓰여진 문장은 그대로 습득하시고, 장황하게 쓰여진 문장은 여러분 스스로 두괄식으로 수정해주시면서 책을 고쳐나가시면 됩니다.

“책을 고쳐나가시면 됩니다.”

다시한번 이 말씀을 드리고 싶어요.

이 책은 아직 완성되지 않았습니다.

여러분이 이 책을 쪼개고 자르고 붙여서 여러분의 손때가 묻고 묻어 너덜너덜해지는 날 아마 완성될 거에요.

수처작주 입처개진

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마지막으로, 제가 좋아하는 글귀가 있습니다.

수처작주 입처개진(隨處作主 立處皆眞)

머무르는 곳마다 주인이 되면, 서있는 곳이 진리가 된다.

수험생활을 하시면서 종종 무언가에 쫓기는 기분이 들 때가 있으실 거에요.

합격하지 못하면 어쩌지 라는 상상, 오르지 않는 모의고사 점수, 바닥난 체력, 주위의 기대 혹은 비난, 자괴감이 섞인 자기불신, 앞날에 대한 두려움 같은 것들이 여러분을 괴롭힐 거라는 것을 저 역시도 겪었기에 압니다.

하지만 그런 것들이 여러분을 괴롭히게 두지 않으셨으면 해요.

여러분은 여러분의 수험생활, 나아가서 여러분 인생의 주인이니까요.

여러분 스스로를 믿고, 흔들림 없이 믿고 천천히 걸어 나가세요.

그렇게 도착해서 발 디딘 그곳에 반드시 여러분이 바라던 결과가 기다리고 있을 겁니다.

정말 마지막으로 감사인사

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감사한 분들이 너무 많아서 도저히 안쓰고 넘어갈 수가 없었습니다.

원고작업 내내 극도로 예민했던 저를 안타까움과 사랑을 담아 지켜봐 준 가족들

늘 허둥지둥 모자람뿐인 노무사에게 전폭적인 지지와 응원을 보내주신 SKT노동조합 집행부

네가 늘 자랑스럽다고 말해주는 우리 서로의 자랑 양떼목장 친구들

노무사가 되고 만난 첫 행운 7조

숨 쉬듯이, 밥 먹듯이 응원을 아끼지 않았던 비타민 뭉치들

애정을 담아 저의 생사를 묻고 건강을 염려해줬던 여러 친구들

물심양면으로 신규강사를 도와주시는 한림법학원 관계자 분들

촉박한 일정 속에서도 너무나 완성도 있는 책을 위해 고생해주신 윌비스 출판 관계자 분들

모두모두 마음을 다해서 감사드립니다.

2021년 01월

오은지 드림

제1편_인사관리의 이해

제1장 인사관리와 경영학 4

Ⅰ.경제활동과 경영학 4

Ⅱ.경영활동 4

1. 경영활동의 기능적 차원：Porter의 가치사슬 접근 ∙ 4

2. 경영활동의 관리적 차원：Fayol의 경영관리 이론 ∙ 5

3. 경영활동의 제도적 차원：기업의 형태별 분류 ∙ 5

제2장 인사관리의 학문적 체계 7

Ⅰ.인사관리의 개념 7

Ⅱ.인사관리의 기능적 차원 8

1. 직무관리 ∙ 82. 인력확보 ∙ 8

3. 인력개발 ∙ 84. 인력평가 ∙ 8

5. 인력보상 ∙ 86. 인력유지 ∙ 9

7. 인력이직 ∙ 9

Ⅲ.인사관리의 관리적 차원 9

1. 인력계획(Plan) ∙ 92. 인력실천(Do) ∙ 9

3. 인력통제(See) ∙ 9

Ⅳ.인사관리의 제도적 차원 10

제3장 인사관리의 주체와 연구대상 15

Ⅰ.인사관리의 주체 15

1. 라인(Line)：모두가 인적자원관리자 ∙ 152. 스태프(Staff)：인사 전문가 ∙ 15

3. 인사관리 주체의 변화 ∙ 15

Ⅱ.인사관리의 연구대상 16

1. 직무(Job) ∙ 162. 사람(Human Resource) ∙ 16

제4장 인사관리의 목표 17

Ⅰ.기업의 경제적 효율성 17

Ⅱ.종업원의 사회적 효율성 17

Ⅲ.두 목표 간의 관계：상호보완적 관계 혹은 상호경쟁적 관계 17

제5장 인사관리의 발전 21

Ⅰ.관리사 21

1. 가부장적 인사관리 (가내수공업) ∙ 212. 착취적 인사관리 (산업혁명 초기시대) ∙ 21

3. 협의적 인사관리 (산업화 진행시대) ∙ 224. 민주적 인사관리 (후기 산업화시대) ∙ 22

Ⅱ.이론사 22

1. 기계적 접근：합리성을 강조한 관리 (1910년대) ∙ 23

1-1. Taylor의 과학적 관리론 ∙ 23

1-2. Fayol의 일반관리론 ∙ 27

2. 인간관계적 접근：인간성을 강조한 관리 (1930년대) ∙ 29

2-1. Mayo의 인간관계론 ∙ 29

3. 행동과학적 접근：조직과 인간의 행동에 대한 학제적 연구를 강조한 관리 (1950년대) ∙ 31

4. 시스템적 접근：조직과 환경과의 상호작용을 강조한 관리 (1960년대) ∙ 32

5. 전략적 접근：인적자원이 경쟁우위의 원천임을 강조한 관리 (1980년대) ∙ 32

제2편_인적자원관리 시스템과 환경

제1장 인적자원관리 시스템 36

Ⅰ.인적자원관리 시스템의 개념 36

1. 시스템의 개념 ∙ 362. 인적자원관리 시스템의 개념 ∙ 36

Ⅱ.인적자원관리 시스템의 모형 36

1. 경영전략과 성과 ∙ 372. 인사활동 시스템 ∙ 37

3. 기반 시스템 ∙ 374. 조직구조 ∙ 38

Ⅲ.인적자원관리 시스템의 변화 39

1. 경영전략과 성과：전략적 인적자원관리로의 변화 ∙ 39

2. 인사활동 시스템：인간을 자원으로 보는 관점으로의 변화 ∙ 40

3. 기반 시스템：합리적 기반에 의한 인적자원관리로의 변화 ∙ 41

4. 조직구조：유연 조직구조로의 변화 ∙ 42

제2장 외부환경 45

Ⅰ.외부환경 분석의 틀：PEST Model 45

Ⅱ.외부환경 분석 45

1. P(Political & Legal)：정치적⋅법적 환경 ∙ 45

2. E(Economic)：경제적 환경 ∙ 463. S(Socio-cultural)：사회문화적 환경 ∙ 48

4. T(Technological)：기술적 환경 ∙ 48

제3장 내부환경 50

Ⅰ.내부환경 분석의 틀：7S Model 50

Ⅱ.내부환경 분석 50

1. 공유가치(shared value)：조직문화(organizational culture) ∙ 50

2. 전략(strategy)：Porter, Miles&Snow ∙ 51

3. 기술(skill)：기업이 사용하는 기술  ∙ 51

4. 조직구조(structure)：기업지배구조  ∙ 51

5. 제도(system)：조직규모 ∙ 52

6. 구성원(staff)：홉스테드(Hofsteade)의 문화차원이론 ∙ 52

7. 리더십 스타일(style)：최고경영층 ∙ 53

제3편_전략적 인적자원관리

제1장 전략경영 58

Ⅰ.상황적합성 이론 58

1. 상황적합성 이론의 개념 ∙ 582. 상황적합성 이론의 시사점 ∙ 58

3. 상황적합성 이론이 전략경영에 미친 영향 ∙ 58

Ⅱ.전략경영의 개념과 특징 58

1. 전략경영의 개념 ∙ 582. 전략경영의 특징 ∙ 59

Ⅲ.전략경영의 필수요건：경쟁우위의 원천인 인적자원 60

1. Barney의 자원기반관점(Resource Based View) ∙ 60

2. 인적자원 시스템의 중요성 ∙ 60

제2장 전략적 인적자원관리 62

Ⅰ.전략적 인적자원관리의 개념 62

1. 개념 ∙ 622. 의미 ∙ 62

Ⅱ.전략적 인적자원관리의 발전 62

1. 원시적 인사관리에서 인사관리로의 변천 ∙ 62

2. 인사관리에서 인적자원관리로의 변천 ∙ 62

3. 인적자원관리에서 전략적 인적자원관리로의 변천 ∙ 63

Ⅲ.전략적 인적자원관리의 체계：적합성(fit) 64

1. 전략수립(strategic formulation) ∙ 65

2. 전략수행(strategic implementation) ∙ 65

3. 전략수립과 전략수행의 통합 ∙ 65

Ⅳ.전략적 인적자원관리의 요건 65

1. 경영전략과 인적자원관리 기능 간 통합：외적 적합성(external fit) ∙ 65

2. 인적자원관리 기능 간 통합：내적 적합성(internal fit) ∙ 66

3. 경영활동 간 통합 ∙ 67

Ⅴ.전략적 인적자원관리 68

1. 전략유형과 인적자원관리의 연계 ∙ 68

2. 마일즈와 스노우(Miles&Snow)의 전략유형 ∙ 69

3. 마이클 포터(Michael E. Porter)의 본원적 경쟁전략 ∙ 72

제3장 전략적 인적자원관리의 필수요건 75

Ⅰ.인적자원정보 시스템과 e-HRM 75

1. 인적자원정보 시스템(HRIS：human resource information system) ∙ 75

2. e-HRM(electronic human resource management) ∙ 75

Ⅱ.인적자원 스태프의 역할 81

1. 인적자원 스태프의 기능과 역할 ∙ 812. 인적자원 스태프 역할의 변화 ∙ 82

제4장 고성과 작업시스템 84

Ⅰ.고성과 작업시스템의 개념 84

Ⅱ.고성과 작업시스템의 등장배경 84

1. 자원기반 이론(RBV) ∙ 842. 사회-기술 통합시스템 모델 ∙ 84

3. 전략적 인적자원관리 ∙ 85

Ⅲ.고성과 작업시스템의 특징 85

1. 시스템 관점에서의 번들효과(Bundle Effect) ∙ 85

2. 선순환적 상호투자(mutual investment) 원칙 ∙ 85

3. 헌신모델로의 전환 ∙ 86

Ⅳ.고성과 작업시스템의 실행 87

1. 세 가지 자본의 강화 ∙ 87

2. 고성과 작업시스템의 구성요소：AMO이론 ∙ 87

제4편_21세기 기업경영

제1장 기업윤리 92

Ⅰ.기업윤리의 중요성 92

Ⅱ.기업윤리와 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility) 92

1. 기업윤리의 개념 ∙ 92

2. 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility：CSR) ∙ 92

Ⅲ.윤리경영의 필요성 93

1. 생존의 문제 ∙ 932. 이해관계자의 압력 ∙ 93

3. 윤리경영의 표준화 경향 ∙ 94

Ⅳ.윤리경영의 근거 94

1. 교조적 근거(dogmatic justification) ∙ 94

2. 의무론적 근거(deontologic justification) ∙ 94

3. 공리주의적 근거(utilitarian justification) ∙ 95

4. 교호적 근거(communicative justification) ∙ 95

Ⅴ.윤리경영 실천을 위한 구조와 시스템 95

1. 윤리 규약(code of ethics) ∙ 95

2. 윤리위원회(ethics committee) ∙ 95

3. 윤리상담 핫라인(ethics hotline) ∙ 95

4. 준법감시인(compliance officer) ∙ 95

5. 내부고발자 보호(whistle-blowing) ∙ 95

Ⅵ.윤리적 인적자원관리 96

1. 윤리적 인적자원관리의 속성 ∙ 96

2. 윤리적 인적자원관리에서 인적자원 스태프의 역할 ∙ 97

3. 윤리적 인적자원관리에서 조직구성원의 책무와 권리 ∙ 97

제2장 국제 인적자원관리 99

Ⅰ.국제 인적자원관리의 개념과 중요성 99

1. 국제 인적자원관리의 개념 ∙ 992. 국제 인적자원관리의 중요성 ∙ 99

Ⅱ.국제 인적자원관리의 특징과 과제 99

1. 국제 인적자원관리의 특징 ∙ 992. 국제 인적자원관리의 과제 ∙ 100

Ⅲ.국제 인적자원관리의 3차원 102

1. 관리대상(구성원) ∙ 1022. 관리지역(국가) ∙ 103

3. 관리활동(인적자원관리의 기능) ∙ 103

Ⅳ.국제 인적자원관리의 유형 103

1. 본국 중심(ethnocentric)：본사 파견 ∙ 103

2. 현지 중심(policentric)：현지 채용 ∙ 104

3. 지역 중심(regiocentric)：지역 본부 ∙ 105

4. 세계 중심(geocentric)：세계 공통 ∙ 105

Ⅴ.국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항 106

1. 국제적 간부로의 육성 ∙ 1062. 승진적체 현상 해소 ∙ 106

3. 유배증후군과 재귀국 문제 ∙ 1074. 충성심의 분리문제 ∙ 107

Ⅵ.해외 파견근로자 관리 107

1. 해외 파견근로자의 개념과 관리의 중요성 ∙ 107

2. 해외 파견근로자의 역할 ∙ 1083. 해외 파견근로자의 관리 ∙ 108

제3장 지식정보혁명 111

Ⅰ.지식정보혁명의 중요성 111

Ⅱ.지식정보혁명의 개념과 특징 111

1. 지식정보혁명의 개념 ∙ 1112. 지식정보혁명의 특징 ∙ 111

Ⅲ.지식정보혁명에 따른 노동환경의 변화 112

1. 기술적 실업 ∙ 112

2. 노동시간과 공간에 대한 전통적 개념 변화 및 소멸 ∙ 113

3. 플랫폼 경제의 발전에 따라 고용 유연화 ∙ 113

4. 고용 유연성 증가에 따른 노동 빈곤과 불평등 심화 ∙ 114

Ⅳ.지식정보혁명에 대응하는 경제주체들의 전략 114

1. 개인 ∙ 1142. 기업 ∙ 114

3. 정부 ∙ 115

제5편_직무관리

제1장 직무 118

Ⅰ.직무의 의의 118

1. 직무의 개념 ∙ 1182. 직무의 발생 ∙ 118

Ⅱ.직무와 관련된 용어 119

1. 요소(element) ∙ 1192. 과업(task) ∙ 119

3. 직위(position) ∙ 1194. 직무(job) ∙ 119

5. 직군(job family) ∙ 120

Ⅲ.직무의 특징 120

1. 직무는 조직관리(organizational purpose)의 필요에 의해 정의된다.  ∙ 120

2. 직무는 객관적(objective)이다.  ∙ 120

3. 직무는 독립적(independent)이다.  ∙ 120

4. 직무의 내용은 안정적(static)이다.  ∙ 120

제2장 직무분석 121

Ⅰ.직무분석의 개념 121

Ⅱ.직무분석의 목적 121

1. 직무관리 ∙ 1212. 확보관리 ∙ 121

3. 평가관리 ∙ 1214. 개발관리 ∙ 121

5. 보상관리 ∙ 1226. 유지관리 ∙ 122

7. 이직관리 ∙ 122

Ⅲ.직무분석의 절차 122

1. 예비조사와 배경정보 수집 ∙ 1222. 직무분석 예비단계 ∙ 122

3. 직무정보 수집 ∙ 1234. 직무정보 분석 ∙ 123

5. 직무기술서 및 직무명세서 작성 ∙ 124

Ⅳ.직무정보 수집방법 125

1. 관찰법 ∙ 1252. 면접법 ∙ 126

3. 질문지법 ∙ 1264. 작업기록법 ∙ 127

5. 중요사실기록법 ∙ 127

Ⅴ.직무분석 기법 128

1. 기능적 직무분석법 ∙ 1282. 과업목록법 ∙ 129

3. 직위분석 질문지법 ∙ 1304. 관리직위기술 질문지법 ∙ 130

Ⅵ.직무기술서와 직무명세서의 작성 131

1. 직무기술서 ∙ 1312. 직무명세서 ∙ 131

3. 직무기술서와 직무명세서 작성에서 고려할 점 ∙ 132

Ⅶ.직무 분석 시 문제점과 대책 132

1. 직무내용의 모호성 ∙ 1322. 직무내용의 실제성 ∙ 133

3. 종업원의 불신 ∙ 133

제3장 직무평가 134

Ⅰ.직무평가의 개념 134

Ⅱ.직무평가의 목적 134

1. 임금의 공정성 확보 ∙ 1342. 인력확보 및 인력배치의 합리성 제고 ∙ 134

3. 인력개발의 합리성 제고 ∙ 134

Ⅲ.직무평가의 요소 135

1. 직무평가 요소 ∙ 1352. 직무평가 요소의 선정 ∙ 136

Ⅳ.직무평가의 방법 136

1. 전체적 직무평가방법과 분석적 직무평가방법 ∙ 136

2. 서열법 ∙ 1373. 분류법 ∙ 138

4. 점수법 ∙ 1395. 요소비교법 ∙ 141

Ⅴ.직무등급의 결정 144

제4장 직무설계 145

Ⅰ.직무구조 설계 145

1. 직무구조 설계의 개념 ∙ 1452. 직무설계의 전통적 접근방법 ∙ 145

3. 직무설계의 현대적 접근방법 ∙ 1474. 직무설계의 방법 ∙ 153

5. 잡 크래프팅(job crafting) ∙ 158

Ⅱ.직무과정 설계 161

1. 직무과정 설계의 개념 ∙ 161

2. 직무과정 설계의 의의：고객지향적 사고 ∙ 161

Ⅲ.직무설계의 특수형태：팀(Team) 165

1. 팀의 개념 ∙ 1652. 팀의 특징 ∙ 165

3. 팀의 장점과 단점 ∙ 166

제6편_확보관리

제1장 인적자원계획 170

Ⅰ.인력확보를 위한 두 가지 전략 170

1. 인력적응전략 ∙ 1702. 인력계획전략 ∙ 170

Ⅱ.전략적 인적자원계획 171

1. 전략적 인적자원계획의 개념 ∙ 1712. 전략적 인적자원계획의 중요성 ∙ 172

3. 전략적 인적자원계획 과정 ∙ 173

Ⅲ.환경분석 174

1. 외부환경분석 ∙ 1742. 내부환경 분석 ∙ 174

Ⅳ.인적자원의 수요예측 175

1. 개념 ∙ 1752. 수요예측의 계량적 방법 ∙ 175

3. 수요예측의 정성적 방법 ∙ 1804. 여러 가지 수요예측 방법 ∙ 183

Ⅴ.인적자원의 공급예측 184

1. 개념 ∙ 1842. 내부 공급예측 ∙ 184

3. 외부 공급예측 ∙ 187

Ⅵ.인적자원수요와 공급의 균형 187

1. 인력부족의 경우 (인력 수요가 공급을 초과하는 경우) ∙ 188

2. 인력과잉의 경우 (인력 공급이 수요를 초과하는 경우) ∙ 188

제2장 모집 193

Ⅰ.모집의 개념 193

1. 모집의 개념과 중요성 ∙ 1932. 모집개념의 특징 ∙ 193

3. 모집의 중요성 ∙ 194

Ⅱ.모집의 원천 196

1. 노동시장 ∙ 1962. 모집의 원천 결정 ∙ 196

Ⅲ.모집의 방법 203

1. 내부：사내공모제도 ∙ 2032. 내부：승계계획 ∙ 204

3. 외부：사원추천 모집제도 ∙ 2043. 외부：인턴제도 ∙ 205

4. 외부：웹 기반 모집(Web-based recruitment) ∙ 206

Ⅳ.모집의 효과 208

1. 모집의 효과성 평가 ∙ 2082. 모집의 효과성을 높이는 방법 ∙ 209

제3장 선발 214

Ⅰ.선발의 원리와 선발의사결정 214

1. 선발의 개념 ∙ 2142. 선발방침 ∙ 214

3. 선발과정 ∙ 2154. 선발의 예측치와 준거치 ∙ 216

5. 예측치와 준거치의 결합방법 ∙ 2166. 선발의사결정의 원리 ∙ 216

Ⅱ.선발도구에 대한 평가 218

1. 공정성 ∙ 2182. 신뢰성 ∙ 218

3. 타당성 ∙ 2204. 효용성 ∙ 224

5. 선발오류 ∙ 227

Ⅲ.선발도구 228

1. 지원서 분석 ∙ 2292. 선발시험 ∙ 230

3. 선발면접 ∙ 2314. 역량면접 ∙ 236

5. 평가센터법(Human Assessment Center Method) ∙ 237

제4장 배치관리 239

Ⅰ.배치관리의 개념 239

Ⅱ.배치관리의 제도 239

1. 오리엔테이션 ∙ 2392. 순환근무 ∙ 239

Ⅲ.선발 이후 배치 단계의 조직사회화 239

1. 조직사회화의 개념과 목표 ∙ 2402. 조직사회화의 필요성 ∙ 241

3. 조직사회화의 과정 ∙ 242

제7편_개발관리

제1장 교육훈련 250

Ⅰ.교육훈련의 개념과 필요성 250

1. 교육훈련의 개념 ∙ 2502. 교육훈련의 필요성 ∙ 251

Ⅱ.교육훈련의 목적 252

1. 기업 ∙ 2522. 종업원 ∙ 252

Ⅲ.교육훈련 시스템의 구조 253

Ⅳ.계획：교육훈련 필요성 분석 254

1. 필요성 분석수준 ∙ 2542. 필요성 분석방법 ∙ 255

Ⅴ.실천：교육훈련 프로그램 설계 256

1. 교육훈련의 전이(transfer of training) ∙ 256

2. 내용 ∙ 2583. 참가자 ∙ 259

4. 실시자 ∙ 2615. 기법 ①：참가자별 구분 ∙ 262

6. 기법 ②：시대별 구분 ∙ 273

Ⅵ.통제：교육훈련 활동의 평가 279

1. 거시적 접근법(macro approach) ∙ 2802. 미시적 접근법(micro approach) ∙ 282

3. 그 외의 교육훈련 활동의 평가 ∙ 284

제2장 경력개발 292

Ⅰ.경력의 개념 292

Ⅱ.경력개발의 개념 292

1. 경력개발의 개념 ∙ 2922. 경력개발의 목표 ∙ 293

Ⅲ.경력개발 시스템 294

1. 개인의 경력욕구 ∙ 2952. 조직의 경력기회 ∙ 299

3. 경력욕구의 통합 ∙ 3004. 경력계획 수립 ∙ 300

5. 경력경로 설계 ∙ 302

Ⅳ.현대적 경력경로 설계：개인 주도의 경력개발 305

1. 고용보장성과 고용가능성 ∙ 3062. 경력개발의 환경변화 ∙ 306

3. 현대적 경력경로 ∙ 307

Ⅴ.경력개발의 제도 308

1. 직무순환(job rotation) ∙ 308

2. 직능자격제도(vocational qualification system) ∙ 309

3. 기능목록(skills inventory) ∙ 309

Ⅵ.경력개발 5단계 310

1. 직업선택 ∙ 3102. 조직진입 ∙ 310

3. 경력초기 ∙ 3114. 경력중기 ∙ 312

5. 경력말기 ∙ 315

제3장 승진관리 316

Ⅰ.승진의 개념과 중요성 316

1. 승진의 개념 ∙ 3162. 승진의 중요성 ∙ 316

Ⅱ.승진의 기본원칙 316

1. 적정성의 원칙 ∙ 3172. 공정성의 원칙 ∙ 317

3. 합리성의 원칙 ∙ 317

Ⅲ.승진의 정책 317

1. 연공주의(seniority orientation) ∙ 317

2. 능력주의(competence orientation) ∙ 318

3. 연공주의와 능력주의의 조화 ∙ 318

Ⅳ.승진의 기준 319

1. 경력평정 ∙ 3192. 인사평가 ∙ 319

3. 연수평정 ∙ 319

Ⅴ.승진의 유형 320

1. 직급승진 ∙ 3202. 직책승진(역직승진) ∙ 320

3. 자격승진 ∙ 3204. 대용승진 ∙ 321

제4장 전환관리 322

Ⅰ.전환의 개념과 목적 322

1. 전환의 개념 ∙ 3222. 전환의 목적 ∙ 322

Ⅱ.전환의 원칙 322

1. 적재적소적시주의 ∙ 3222. 인재육성주의 ∙ 323

3. 균형주의 ∙ 3234. 능력주의 ∙ 323

Ⅲ.전환의 유형 323

1. 이동범위별 분류 ∙ 3232. 목적별 분류 ∙ 323

Ⅳ.전환관리 방침의 수립 324

1. 전환의 시기와 기간의 설정：전환의 목적 달성 ∙ 324

2. 전환기준과 절차의 명시：전환결과에 대한 불만방지 ∙ 324

3. 전환의 범위 설정：이질적 직위로의 전환방지 ∙ 324

4. 적응 교육훈련 프로그램 설정：빠른 적응 유도 ∙ 325

제5장 조직개발 326

Ⅰ.조직개발의 개념 326

1. 조직개발의 개념 ∙ 3262. 조직개발의 목표 ∙ 326

Ⅱ.조직개발의 내용 326

1. 개인수준 ∙ 3262. 집단수준 ∙ 327

3. 조직수준 ∙ 328

Ⅲ.조직개발의 결과 329

1. 알파 변화(Alpha change) ∙ 3292. 베타 변화(Beta change) ∙ 329

3. 감마 A 변화(Gamma A change) ∙ 3294. 감마 B 변화(Gamma B change) ∙ 329

제8편_성과관리

제1장 인사평가의 개념 334

Ⅰ.인사평가의 개념 334

1. 인사평가의 개념 ∙ 3342. 시스템으로서의 인사평가 ∙ 334

Ⅱ.인사평가의 목적 336

1. 직무관리 ∙ 3362. 확보관리 ∙ 336

3. 개발관리 ∙ 3364. 보상관리 ∙ 336

5. 유지관리 ∙ 3366. 이직관리 ∙ 336

Ⅲ.인사평가의 3대 차원과 그 변화 337

1. 평가대상 ∙ 3372. 평가내용 ∙ 337

3. 평가의 시간지향성 ∙ 339

제2장 인사평가의 구성요건 340

Ⅰ.신뢰성(reliability) 340

1. 개념 ∙ 3402. 신뢰성 관련 오류 ∙ 340

3. 신뢰성 증대방안 ∙ 343

Ⅱ.타당성(validity) 344

1. 개념 ∙ 3442. 평가목적과 평가내용의 관계 ∙ 344

3. 타당성 증대방안 ∙ 345

Ⅲ.수용성(acceptability) 345

1. 개념 ∙ 345

2. 종업원들이 평가제도를 수용하지 못하는 이유 ∙ 345

3. 수용성 증대방안 ∙ 346

Ⅳ.실용성(practicability) 346

1. 개념 ∙ 3462. 실용성 증대방안 ∙ 346

Ⅴ.전략적 수렴성(strategic congruence) 346

Ⅵ.구체성(specificity) 347

Ⅶ.민감도(sensitivity) 347

제3장 인사평가의 방법 348

Ⅰ.평가자 348

Ⅱ.평가내용 353

1. 평가요소의 원칙 ∙ 3532. 평가요소의 선택 ∙ 354

Ⅲ.평가시기 355

1. 인사평가 실시 시기 ∙ 3552. 구성요건 별 검토 ∙ 355

Ⅳ.평가기법 356

1. 평가방법에 따른 분류 ∙ 3562. 평가내용에 따른 분류 ∙ 364

제4장 성과관리 372

Ⅰ.성과관리의 개념 372

1. 성과의 개념 ∙ 3722. 성과관리의 개념 ∙ 372

Ⅱ.성과관리의 목적 373

1. 전략적 목적(strategic purpose) ∙ 373

2. 관리적 목적(administrative purpose) ∙ 373

3. 개발적 목적(developmental purpose)  ∙ 373

Ⅲ.성과관리의 방법 373

1. 조직성과 영역 ∙ 3732. 개인성과 영역 ∙ 380

제5장 평가결과의 활용 395

Ⅰ.평가결과 활용의 중요성 395

Ⅱ.평가결과 활용의 전제：수용성 395

1. 수용성의 개념 ∙ 3952. 수용성의 중요성 ∙ 395

3. 수용성 제고방안：공정한 인사평가 ∙ 396

Ⅲ.평가결과 활용을 위한 중요성공요인 396

1. 평가면담 ∙ 3972. 평가자 ∙ 397

3. 평가자와 피평가자 사이의 심리적 차이 ∙ 398

제6장 팀 평가 401

Ⅰ.팀 평가의 의의 401

Ⅱ.팀 평가 실시과정 401

1. 전략목표 ∙ 4012. 팀 목표의 설정 ∙ 402

3. CSF 개발 ∙ 4024. KPI 개발 ∙ 402

5. 가중치 부여 ∙ 4026. 평가실시 및 결과의 활용 ∙ 402

Ⅲ.팀 평가의 평가요소 402

1. 집단의 성과를 도출시키는 집단의 능력에 대한 평가 ∙ 403

2. 집단의 성과 그 자체 ∙ 403

Ⅳ.팀 평가 실시에서 고려할 점 404

제9편_보상관리

제1장 임금관리 408

Ⅰ.보상관리 408

1. 보상의 개념 ∙ 4082. 보상관리의 의의와 보상의 원칙 ∙ 408

Ⅱ.임금의 개념과 기능 409

1. 임금의 개념 ∙ 4092. 임금의 기능：동기부여 ∙ 409

3. 임금의 역기능：동기의 감소 ∙ 410

Ⅲ.임금관리 411

1. 임금관리의 개념 ∙ 4112. 임금관리의 내용 ∙ 411

3. 임금관리의 중요성 ∙ 4124. 임금관리의 원칙 ∙ 413

Ⅳ.임금의 공정성 413

1. 임금공정성의 개념 ∙ 4132. 보상에 대한 거래차원 ∙ 414

3. 임금공정성의 유형 ∙ 415

제2장 임금수준 419

Ⅰ.임금수준의 개념 419

1. 개념 ∙ 419

2. 임금수준의 관리：외부적 공정성(external equity) ∙ 419

Ⅱ.임금수준관리의 목적 419

Ⅲ.임금수준의 결정기준 420

1. 상한선：기업의 지불능력 ∙ 4202. 하한선：생계비와 최저임금제 ∙ 422

3. 노동시장 ∙ 427

Ⅳ.임금수준 결정의 전략적 적합성 427

1. 선도 전략(lead strategy) ∙ 4272. 동행 전략(match strategy) ∙ 428

3. 추종 전략(lag strategy) ∙ 4284. 혼합전략(hybrid strategy) ∙ 428

제3장 임금체계 429

Ⅰ.임금체계의 개념 429

1. 개념 ∙ 429

2. 임금체계의 관리：내부적 공정성(internal equity) ∙ 429

Ⅱ.임금체계 429

1. 연공급(seniority-based pay) ∙ 4302. 직무급(job-based pay) ∙ 440

3. 직능급 ∙ 4484. 기술급과 지식급 ∙ 451

Ⅲ.임금체계의 개편 452

1. 임금체계 개편의 필요성 ∙ 4522. 임금체계 개편 방향 ∙ 453

Ⅳ.임금체계의 설계 460

1. 주요 직무의 선정 ∙ 4602. 임금 조사를 통한 시장임금선 확보 ∙ 460

3. 임금률 결정으로 기업의 임금정책선 결정 ∙ 462

4. 임금등급과 임금범위 결정 ∙ 4635. 보상시스템의 점검 ∙ 465

제4장 임금형태 466

Ⅰ.임금형태의 개념 466

1. 개념 ∙ 466

2. 임금형태의 관리：개인적 공정성(individual equity) ∙ 466

Ⅱ.임금형태의 유형 468

1. 고정급 ∙ 4682. 성과급(incentive pay) ∙ 469

Ⅲ.성과급의 유형 ①：성과의 귀속 주체 471

1. 개인성과급(individual incentive plan) ∙ 471

2. 집단성과급 ∙ 475

Ⅳ.성과급의 유형 ②：성과측정의 기준 483

1. 인센티브 제도 = 성과급 ∙ 4832. 메리트 제도 = 고과급 ∙ 483

제5장 임금평가 486

Ⅰ.임금평가의 개념 486

Ⅱ.임금공정성 판단의 기준 486

1. 기업의 입장 ∙ 4862. 종업원의 입장 ∙ 486

Ⅲ.임금평가의 유형 486

1. 정량적 분석：객관적인 숫자 분석 ∙ 486

2. 정성적 분석：종업원의 심리적 측면 분석 ∙ 486

제6장 경영자 보상 487

Ⅰ.경영자 보상의 개념 487

1. 경영자의 개념 ∙ 4872. 경영자 보상의 개념 ∙ 487

Ⅱ.경영자 보상의 의의 487

1. 주주가치 관점 ∙ 4872. 대리인 이론 ∙ 488

Ⅲ.경영자 보상의 종류 488

1. 기본급(salary) ∙ 488

2. 단기 성과급– 보너스：성과연동형 성과급(bonus) ∙ 489

3. 장기 성과급- 주식보상：스톡옵션(stock options) 및 양도제한조건부 주식보상(restricted stocks) ∙ 489

Ⅳ.경영자 보상의 중요한 성공요인 490

1. 기본급 비중의 감소 ∙ 4902. 장기 성과급(주식보상) 비중의 확대 ∙ 490

3. 변동 성과급에 대한 적절한 통제 ∙ 4904. 성과보수에 대한 이연지급 ∙ 490

5. 재무적⋅비재무적 지표의 균형적인 사용 ∙ 490

Ⅴ.경영자(TMT) 보상과 종업원들의 보상격차의 기능과 역기능 491

1. 기능 ∙ 491

2. 역기능 ∙ 491

제7장 복리후생 관리 492

Ⅰ.복리후생의 개념 492

1. 복리후생의 개념 ∙ 4922. 복리후생의 중요성 ∙ 492

3. 복리후생과 임금의 차별적 성격 ∙ 4934. 복리후생의 목적 ∙ 493

Ⅱ.복리후생의 유형 494

1. 법적 강제성 여부 ∙ 4952. 추가지출 여부 ∙ 500

3. 프로그램 선택의 주체 ∙ 503

Ⅲ.복리후생 프로그램의 설계 506

1. 복리후생 목적과 전략의 확인 ∙ 5062. 복리후생 프로그램의 영향요인 반영 ∙ 506

3. 복리후생 수혜 대상자의 선정 ∙ 5064. 복리후생의 유연성 정도 ∙ 507

5. 복리후생 재원조달방법의 결정 ∙ 507

Ⅳ.복리후생의 관리 507

1. 효과적인 커뮤니케이션 ∙ 5072. 복리후생비용의 분석 ∙ 508

3. 모니터링과 감사 ∙ 5084. 종업원 불만의 해소 ∙ 509

5. 종업원의 참여 ∙ 509

Ⅴ.복리후생제도의 신경향 509

1. 건강 복리후생 프로그램 ∙ 5092. 통합적 복리후생 ∙ 510

3. 일과 삶의 균형을 위한 복리후생 ∙ 511

4. 가족친화정책(family friendly policy) ∙ 511

5. 라이프 사이클 복리후생(life cycle benefit) ∙ 511

6. 직장생활의 질(Quality of Work Life：QWL) ∙ 511

7. 종업원 후원 프로그램(Employee Assistance Programs：EAP) ∙ 512

제10편_유지관리

제1장 근로시간 관리 516

Ⅰ.근로시간 관리의 개념과 중요성 516

1. 근로시간 관리의 개념 ∙ 5162. 근로시간 관리의 중요성 ∙ 516

3. 근로시간 관리의 목적 ∙ 516

Ⅱ.근로시간 단축 517

1. 근로시간 단축 논의의 등장배경 ∙ 5172. 근로시간 단축의 내용 ∙ 517

3. 근로시간 단축의 효과 ∙ 518

4. 근로시간 단축의 목표：‘근로자 삶의 질 개선’과 ‘생산성 향상’ ∙ 520

Ⅲ.유연적 근로시간 관리 521

1. 유연적 근로시간 관리의 의의 ∙ 5212. 유연적 근로시간 제도의 형태 ∙ 521

제2장 안전보건관리 529

Ⅰ.안전보건관리의 개념과 중요성 529

1. 안전보건관리의 개념 ∙ 5292. 안전보건관리의 중요성 ∙ 529

3. 안전보건관리의 목적 ∙ 530

Ⅱ.안전보건관리 530

1. 안전관리 ∙ 5302. 보건관리 ∙ 538

제3장 스트레스 관리 541

Ⅰ.스트레스의 개념과 특징 541

1. 스트레스의 개념 ∙ 5412. 스트레스의 특징 ∙ 541

3. 스트레스의 유형 ∙ 541

Ⅱ.직무 스트레스 모델 542

1. 요구-통제 모델(Job Demand-Control model) ∙ 542

2. 직무요구-자원 모델(Job Demand-Resource model) ∙ 542

3. 개인-환경 적합도 이론(person-environment fit) ∙ 543

4. 노력-보상 불균형 모델(effort-reward imbalance model) ∙ 543

5. 활성화 이론(activation theory) ∙ 543

Ⅲ.직무 스트레스의 원인과 결과 544

1. 직무 스트레스의 원인 ∙ 5442. 직무 스트레스의 결과 ∙ 545

3. 직무 스트레스의 조절요인으로서 개인차 ∙ 545

Ⅳ.직무 스트레스 관리 546

1. 직무 스트레스 대처：일반 적응 증후군 ∙ 546

2. 직무 스트레스 관리전략 ∙ 547

제4장 동기부여 관리 548

Ⅰ.동기부여의 개념과 중요성 548

1. 동기부여의 개념 ∙ 548

2. 동기부여의 중요성：기업의 성과함수 ∙ 548

Ⅱ.동기의 유형 548

1. 내재적 동기 ∙ 5482. 외재적 동기 ∙ 549

Ⅲ.동기부여 이론 549

1. Maslow의 욕구단계설 ∙ 5492. Herzberg의 2요인 이론 ∙ 549

3. McGregor의 XY이론 ∙ 5504. Vroom의 기대이론 ∙ 551

5. Locke의 목표설정 이론 ∙ 5516. Deci의 인지적 평가이론 ∙ 552

제11편_이직관리

제1장 이직의 개념 556

Ⅰ.이직의 개념 556

Ⅱ.이직의 유형 557

1. 이직의사결정의 주체 ∙ 5572. 조직에 의한 통제가능성 ∙ 557

제2장 비자발적 이직의 관리(고용조정) 559

Ⅰ.고용조정의 개념과 원인 559

1. 고용조정의 개념 ∙ 5592. 고용조정의 원인：인력공급과잉 ∙ 559

Ⅱ.고용조정의 효과와 문제점 560

1. 고용조정의 효과 ∙ 5602. 고용조정의 문제점 ∙ 560

Ⅲ.고용조정의 전략 561

1. 협의의 고용조정：인력감축 ∙ 5612. 광의의 고용조정：고용유연화 전략 ∙ 565

Ⅳ.고용유연성 측면에서 사용자의 고용전략 566

1. 신자유주의 전략(neo-liberal model)：수량적 유연성 ∙ 567

2. 이원화 전략(dualistic model)：기능적 유연성 & 외부화 ∙ 567

3. 사회조합주의적 전략(quasi-corporatist model)：기능적 유연성 ∙ 567

Ⅴ.퇴출자를 위한 전직지원제도 567

1. 전직지원제도의 개념과 중요성 ∙ 5672. 전직지원제도의 목적 ∙ 568

3. 전직지원제도의 내용 ∙ 5684. 전직지원제도의 효과 ∙ 569

5. 잔류자를 위한 전직지원제도(Inplacement) ∙ 570

제3장 자발적 이직의 관리(전직관리) 571

Ⅰ.이직의 기능 571

1. 역기능 ∙ 5712. 순기능 ∙ 571

3. 이직관리의 목표：적정수준의 이직률 유지 ∙ 572

Ⅱ.이직비용 573

1. 이직비용의 개념 ∙ 5742. 이직과정에 발생하는 비용 ∙ 574

Ⅲ.이직에 대한 대책 575

1. 적정이직률 분석 ∙ 5752. 이직원인 분석방법 ∙ 575

3. 이직의 원인 ∙ 5764. 이직감소대책 ∙ 578

5. Mitchell의 직무배태성(Job Embeddedness) ∙ 579

제12편_노사관계 관리

제1장 노사관계의 개관 582

Ⅰ.노사관계의 개념과 특성 582

1. 노사관계의 개념 ∙ 5822. 노사관계의 특성 ∙ 582

Ⅱ.노사관계의 발전형태 583

1. 전제적 노사관계：절대명령과 복종에 의한 종속관계 ∙ 583

2. 온정적 노사관계：가족주의적 사회관계 ∙ 584

3. 완화적 노사관계：약간의 합리주의적 관계 ∙ 584

4. 민주적 노사관계：단체교섭을 통한 대등관계 ∙ 584

Ⅲ.노사관계 분석 모형 ①：노사관계 시스템(IRS) 585

1. 개념 ∙ 5852. 내용 ∙ 585

3. 시사점 ∙ 5884. 한계점 ∙ 588

Ⅳ.노사관계 분석 모형 ②：전략적 선택(KKM) 589

1. 개념 ∙ 5892. 내용 ∙ 589

3. 시사점 ∙ 590

Ⅴ.노사관계전략 591

1. 사용자의 전략 ∙ 5912. 노동조합의 전략 ∙ 593

Ⅵ.노사관계 관리 594

1. 노사관계 관리의 필요성：파이 굽기와 나누기 ∙ 594

2. 노사관계 관리의 방향 ∙ 595

3. 노사관계 개선제도 ∙ 597

Ⅶ.직장생활의 질 599

1. 개념 ∙ 5992. 직장생활의 질의 등장배경 ∙ 599

3. 직장생활의 질의 구성요소 ∙ 601

제2장 노동시장 603

Ⅰ.노동시장의 개념 603

Ⅱ.노동시장의 특성 603

1. 집중거래소의 부재 ∙ 6032. 노동력의 비표준화 ∙ 603

3. 노동력과 인격의 불가분성 ∙ 6044. 고용관계의 지속성 ∙ 604

5. 시장의 다원성 ∙ 604

Ⅲ.노동시장의 분절 604

1. 노동시장 분절 해소의 필요성 ∙ 6042. 노동시장 분절 ∙ 604

제3장 노동조합 607

Ⅰ.노동조합의 개념과 본질 607

1. 노동조합의 개념 ∙ 607

2. 노동조합의 본질：노동시장 불완전성의 수정 ∙ 608

3. 노동조합에 가입하는 이유 ∙ 608

Ⅱ.노동조합의 기능 610

1. 본원적 기능 ∙ 6102. 현대적 기능 ∙ 611

Ⅲ.노동조합의 가입방법(shop system)：노동조합의 단결력과 안정성 612

1. 클로즈드 숍(closed shop) ∙ 6122. 오픈 숍(open shop) ∙ 612

3. 유니언 숍(union shop) ∙ 6124. 메인터넌스 숍(maintenance shop) ∙ 612

5. 에이젠시 숍(agency shop) ∙ 6136. 프레퍼런셜 숍(preferential shop) ∙ 613

Ⅳ.노동조합의 유형 ①：조합원의 자격요건에 따른 구분 613

1. 직업별 노동조합(craft union) ∙ 613

2. 일반 노동조합(general union) ∙ 614

3. 산업별 노동조합(industrial union) ∙ 615

4. 기업별 노동조합(enterprise union) ∙ 617

Ⅴ.노동조합의 유형 ②：단위조직들의 결합방식에 의한 분류 618

1. 단일조직 ∙ 6182. 연합체조직 ∙ 618

Ⅵ.노동조합의 영향 619

1. 노동조합이 임금에 미치는 영향 ∙ 6192. 노동조합이 고용에 미치는 영향 ∙ 620

3. 노동조합이 생산성에 미치는 영향 ∙ 620

제4장 단체교섭 622

Ⅰ.단체교섭의 개념 622

1. 단체교섭의 개념 ∙ 6222. 단체교섭의 의미 ∙ 622

Ⅱ.단체교섭의 기능 623

1. 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능 ∙ 623

2. 근로자의 욕구불만을 조정하는 기능 ∙ 623

3. 경영의 합리적 조정기능 ∙ 623

4. 노사의 공동체 의식을 조성시키는 기능 ∙ 623

5. 사회전체 고용관계 패턴 결정 ∙ 623

Ⅲ.단체교섭의 구성요소와 절차 623

1. 단체교섭의 구성요소 ∙ 6232. 단체교섭의 절차 ∙ 625

Ⅳ.단체교섭의 전략적 접근 626

1. 단체교섭 교섭전략의 특징 ∙ 6262. 단체교섭의 교섭전략의 구분 ∙ 627

3. 단체교섭의 교섭력 ∙ 628

Ⅴ.단체교섭의 구조 631

1. 통일교섭(multi employer-employee bargaining) ∙ 632

2. 대각선 교섭(diagonal negotiation) ∙ 632

3. 기업별 교섭(company bargaining) ∙ 632

4. 공동 교섭(joint bargaining) ∙ 633

5. 집단 교섭(united bargaining) ∙ 634

제5장 단체협약 635

Ⅰ.단체협약의 개념 635

Ⅱ.단체협약의 기능 635

1. 근로조건 개선기능 ∙ 6352. 평화적 기능 ∙ 635

3. 경영안정 기능 ∙ 635

Ⅲ.단체협약의 성립 635

1. 단체협약의 당사자 ∙ 6352. 단체협약의 내용과 효력 ∙ 636

Ⅳ.단체협약의 관리 638

1. 고충처리제도의 개념 ∙ 6382. 고충처리제도의 단계 ∙ 638

3. 고충처리제도의 유용성 ∙ 638

제6장 노동쟁의와 쟁의행위 639

Ⅰ.노사갈등 639

1. 노사갈등의 의의 ∙ 6392. 노사갈등에 대한 세 가지 시각 ∙ 639

Ⅱ.노동쟁의의 개념과 구분 640

1. 노동쟁의의 개념 ∙ 6402. 노동쟁의의 구분 ∙ 640

Ⅲ.노동쟁의 쟁점유형 641

1. 임금중심의 경제적 쟁점 ∙ 6412. 권력파워적 쟁점 ∙ 641

3. 사회⋅정신적 쟁점 ∙ 641

Ⅳ.노동쟁의 조정제도 642

1. 개념 ∙ 6422. 조정 ∙ 642

3. 중재 ∙ 642

Ⅴ.쟁의행위의 개념과 결정이론 642

1. 쟁의행위의 개념 ∙ 6422. 쟁의행위의 결정이론 ∙ 643

Ⅵ.쟁의행위의 유형 645

1. 파업(strike) ∙ 6452. 태업(soldiering) ∙ 646

3. 준법투쟁(work to rule struggle) ∙ 646

4. 불매운동(boycott) ∙ 6465. 피케팅(picketing) ∙ 646

6. 직장폐쇄(lockout) ∙ 646

제7장 경영참가 647

Ⅰ.경영참가의 개념과 목적 647

1. 경영참가의 개념 ∙ 6472. 경영참가의 목적 ∙ 648

Ⅱ.경영참가의 이론적 배경 649

1. 산업민주주의：의사결정에 권력을 행사하는 것 ∙ 649

2. 주주자본주의 vs 이해관계자 자본주의 ∙ 649

3. 노조 회피의 수단 ∙ 649

Ⅲ.경영참가의 필요성과 문제점 650

1. 경영참가의 필요성 ∙ 6502. 경영참가의 문제점 ∙ 650

Ⅳ.경영참가의 유형 651

1. 자본참가 ∙ 6512. 성과참가 ∙ 651

3. 의사결정참가 ∙ 651

제8장 자본참가 652

Ⅰ.자본참가의 개념 652

Ⅱ.자본참가의 유형 652

1. 종업원 지주제도(Employee Stock Ownership Plan：ESOP) ∙ 652

2. 신우리사주제도 ∙ 6543. 스톡옵션(stock option) ∙ 655

제9장 성과참가 659

Ⅰ.성과참가의 개념 659

Ⅱ.성과참가의 유형 659

1. 생산성 이득배분제(gain sharing) ∙ 6592. 이윤분배제(profit sharing) ∙ 666

3. 생산성 이득배분제와 이윤분배제의 비교 ∙ 666

제10장 의사결정참가 668

Ⅰ.의사결정참가의 개념 668

Ⅱ.의사결정참가의 분류 668

1. 결과참가 ∙ 6682. 과정참가 ∙ 669

Ⅲ.의사결정참가의 제도 670

1. 노사공동의사결정제도 ∙ 6702. 노사협의회 ∙ 672

3. 노동이사제 ∙ 6764. 의사결정참가의 주요 제도 ∙ 679

∙참고문헌 682

한권당 100매, 스프링으로 제본된 2차 연습용 답안지 입니다.

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